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在深入推进“去产能”、加速“僵尸企业”退出的大背景下，越来越多的企业不可避免地面临经济性裁员问题，如何做到合法、合规是企业应关注的重点。
经济性裁员是指企业因经济原因而裁减员工，以降低人力资源成本。劳动法意义上的经济性裁员，表现为用人单位根据自身生产经营情况变化的需要依法定条件和程序与劳动者解除劳动合同的行为。
合规，即合乎规范，符合法律法规及相关制度准则。经济性裁员的合规分析，就是对经济性裁员行为进行规范引导，使其符合劳动法律法规及相关制度准则的规定。
01实质要件
根据《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员的法定条件可分为形式要件和实质要件。形式要件针对裁减人员的数量，即需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。实质要件包括：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
02程序要件
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位经济性裁员，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
实务中，为保障经济性裁员程序合法性，用人单位在进行裁员时应尽可能在法律规定时间的更早时候通过召开沟通会的形式，向工会或者全体职工介绍裁员原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等，并答疑解惑，为员工做好充分的思想准备。
03限制性和禁止性条件
经济性裁员的限制性条件有两个：一是优先留用特殊人员。《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、与本单位订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。该条款属于法律强制性规范。显然，这是为了鼓励长期雇佣和照顾弱势劳动者的利益。
二是优先招用被裁减人员。《劳动合同法》第四十一条第三款规定，用人单位进行经济性裁减后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
这两个限制性条件也事关企业经济性裁员的合法性与合理性，企业在确保经济性裁员实体要件和程序要件合规的前提下，亦应谨慎论证优先留用人员安置和优先招用被裁减人员方案的合法性。
04经济补偿
根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位因经济性裁员解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
总之，针对经济性裁员问题，企业应增强合规意识，根据劳动法律法规建立起相应的合规管理体系，强化合规组织和人员职责，分析和预测经济性裁员合规风险发生的原因、后果、可能性级别及影响力等级，并制定有效的风险防控措施。